پاورپوینت همسویی، پیوند و هماهنگی استراتژیهای منابع انسانی با استراتژیهای سازمانی

مقدمه:
در فضای رقابتی و متحول امروز، استراتژی دیگر صرفاً یک برنامه بلندمدت بر روی کاغذ نیست، بلکه چارچوبی پویا برای جهت دهی به کلیه فعالیت های سازمان به شمار می آید. همسویی استراتژیهای منابع انسانی با استراتژیهای سازمانی در چنین بستری معنا پیدا می کند؛ جایی که سرمایه انسانی نه به عنوان یک هزینه، بلکه به عنوان دارایی راهبردی تعریف می شود. پرسش اساسی این است که سازمان ها چگونه می توانند میان شرایط متغیر محیط بیرونی و قابلیت های درونی منابع انسانی توازن برقرار کنند و این توازن را در قالب سیاست ها و اقدامات عملیاتی تثبیت نمایند. پاسخ به این پرسش، به درک عمیق مفهوم استراتژی و پیوند آن با مدیریت منابع انسانی وابسته است.

واژه استراتژی پیشینه ای تاریخی دارد و نخستین بار در حدود چهارصد سال پیش از میلاد توسط سون تسو، اندیشمند و فرمانده نظامی چینی، و همزمان در یونان باستان در قالب واژه Strategos به معنای هنر و علم هدایت جنگ به کار گرفته شد. در گذر زمان، این مفهوم از میدان های نبرد به عرصه سازمان و کسب و کار انتقال یافت و به ابزاری برای طراحی مسیر آینده تبدیل شد. از دیدگاه کوئین، استراتژی الگویی است که اهداف، سیاست ها و زنجیره های عملیاتی را در قالب یک کل منسجم ترکیب می کند. انsoff و دیگر نظریه پردازان نیز استراتژی را عاملی برای ایجاد هماهنگی میان سازمان و محیط بیرونی دانسته اند؛ مفهومی چندبعدی که کلیه فعالیت های اساسی را در بر می گیرد و انسجام، وحدت و جهت گیری مشترک را شکل می دهد.

مدیریت استراتژیک در چنین چارچوبی به فرآیند برنامه ریزی، اجرا و کنترل طرح های کلان با توجه به پیچیدگی های محیط داخلی و خارجی اشاره دارد. تحلیل نقاط قوت و ضعف در کنار فرصت ها و تهدیدها، سازمان را در موقعیتی قرار می دهد که بتواند تصمیمات خود را بر اساس واقعیت های محیطی اتخاذ کند. در این میان، مدیریت منابع انسانی جایگاهی محوری دارد. آرمسترانگ مدیریت منابع انسانی را اداره استراتژیک با ارزش ترین دارایی های سازمان، یعنی کارکنان، معرفی می کند؛ دارایی هایی که تحقق اهداف سازمانی در گرو عملکرد هماهنگ آنان است.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر ایجاد پیوندی ساختاریافته میان سیاست های منابع انسانی و جهت گیری کلان سازمان تاکید دارد. واکر این حوزه را سازوکاری برای برقراری تعادل میان کارکردهای منابع انسانی و محتوای استراتژیک برنامه های کسب و کار می داند. در این رویکرد، استراتژیهای جذب و گزینش، توسعه و آموزش، ارزیابی عملکرد، حفظ و نگهداری و نظام های پاداش، همگی در راستای اهداف کلان سازمان طراحی می شوند. پیرس نیز استراتژیهای منابع انسانی را مجموعه ای یکپارچه از فعالیت های مدیریت کارکنان معرفی می کند که در قالب برنامه ای منظم و هماهنگ، تحقق اهداف استراتژیک را دنبال می کند.

مفهوم هماهنگی در این میان نقش کلیدی دارد. هماهنگی فرآیند یکپارچه سازی فعالیت ها و اهداف واحدهای مختلف سازمان است تا حرکت کلی سازمان در مسیر مشخصی صورت گیرد. برخی نظریه پردازان همچون مینتزبرگ، هماهنگی استراتژیک را انطباق عناصر سازمانی مانند ساختار، فناوری، نیروی انسانی و شیوه رهبری با شرایط محیطی می دانند. در مقابل، چندلر بر هماهنگی در سطح درونی و میان خود عناصر سازمان تاکید می کند. این دیدگاه ها نشان می دهد که همسویی استراتژیک تنها به تنظیم اسناد بالادستی محدود نیست، بلکه در تعامل مستمر میان اجزای سازمان شکل می گیرد.

در سطح شرکتی، استراتژی یک ترکیب تصادفی از اجزا نیست، بلکه سیستمی از عناصر وابسته به هم است که منابع انسانی و غیرانسانی را در جهتی واحد قرار می دهد. دارایی ها، مهارت ها و قابلیت های خاص سازمان بستر این هم جهتی را فراهم می کنند و ساختارها و فرآیندها در راستای آن تنظیم می شوند. در چنین فضایی، استراتژیهای منابع انسانی نه به صورت جداگانه، بلکه به عنوان بخشی از معماری کلان سازمان تعریف می شوند و در تعامل با سطوح مختلف استراتژی سازمانی، از سطح شرکتی تا سطح وظیفه ای، جایگاه خود را تثبیت می کنند؛ جایی که توسعه منابع انسانی، سیاست های استخدام، نظام های ارزیابی و سازوکارهای ارتباطی در متن جهت گیری کلان سازمان قرار می گیرند و در بستر تغییرات محیطی بازتعریف می شوند.