مقاله رابطه بین ویژگی های شغلی و عملکرد کاری

خلاصه
مهمترین هدف تحقیق حاضر تعیین رابطه بین ویژگی های شغلی و عملکرد شغلی کارکنان بنیاد مسکن استان اردبیل می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. معنی داری، استقلال و بازخور به عنوان متغیرهای مستقل و عملکرد شغلی به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفتند. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره بنیاد مسکن استان اردبیل به تعداد 191 نفر می باشد.

حجم نمونه آماری با روش کوکران 128 نفر تعیین گردید که آزمودنی ها به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه ویژگی های شغلی استاندارد کول کویت و پرسشنامه عملکرد شغلی طراحی شده توسط محقق استفاده شد. پس از جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها به کمک نرم افزار SPSS نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که بین معنی داری، استقلال عمل کارکنان و بازخور با عملکرد شغلی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و همچنین از لحاظ اولویت، مولفه بازخور در اولویت نخست و مولفه معنی داری در اولویت آخر قرار داشت.

کلمات کلیدی: ویژگی های شغلی، عملکرد شغلی، بنیاد مسکن

مقدمه
در جهان پرشتاب و تحول آفرین امروز همه شواهد حکایت از محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها، ایجاد تکنولوژی پیشرفته و تولید فرآورده های گوناگون دارد. سازمان ها نیز برای حفظ بقا و پیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی، سرمایه های بنیادی سازمان ها و منشا هر گونه تحول و نوآوری در آنها تلقی می شوند (موذن و همکاران، 1390، ص 116).

کارآیی سازمان و عملکرد مطلوب یا نامطلوب در گرو نحوه انجام مشاغل است و اینکه تا چه حد مشاغل به خوبی طراحی شده باشند، نقش بسیار مهمی در موفقیت و بقای سازمان ها ایفا خواهد کرد. مشاغلی که به خوبی طراحی شده باشند در جذب و حفظ نیروی کار با انگیزش که قادر به تولید کالا و خدمات باشد، اهمیت بیشتری خواهند داشت. طراحی شغل درخواست های سازمانی، محیطی و رفتاری از شغل را منعکس می کند. طراحی شغل در راستای پاسخگویی به نیازهای مادی و روانی کارکنان و جلوگیری از کاهش عملکرد سازمان نیز موثر است و با بسیاری از فعالیت های مدیریت منابع انسانی نظیر انتخاب و استخدام، ارزیابی عملکرد، بهسازی و نگهداری نیروی انسانی مرتبط است و می تواند بر این گونه فعالیت ها اثر بگذارد. هر تحلیلی از پیوند میان شغل و شاغل در هر شغلی نشان می دهد که مسائل بهره وری و کیفیت زندگی کاری تا اندازه ای برخاسته از شیوه طراحی شغل هاست (شهبازی و همکاران، 1389، ص 134).

یکی از نظریه های مطرح در طراحی شغل، نظریه ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام (1975) می باشد. در این تحقیق رابطه ابعاد پنج گانه شغل با عملکرد شغلی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است تا تاثیر سطوح مختلف هر یک از این عوامل بر عملکرد شغلی کارکنان بنیاد مسکن استان اردبیل معین گردد.

سازمان های امروزی به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمان ها و کشورهای دیگر تامین می کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است، به طوری که می توان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با استاندارد است (عباسی، 1388، ص 1).

از جمله روش های ارتقای سطح انگیزش و کارآمدی نیروی انسانی اهمیت دادن به ویژگی های شغلی می باشد.

ویژگی های شغلی نیز به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل اشاره دارد (ابراهیم پور و همکاران، 1380، ص 97).

ارتقای عملکرد شغلی از دغدغه های اصلی هر سازمان محسوب می شود و سازمان ها برای دستیابی به این عملکرد راه حل های مختلف را آزمون می کنند. یکی از این روش ها برای دستیابی به عملکرد بالا پرداختن به ویژگی های شغلی است. در جامعه آماری تحقیق نیز به مانند دیگر سازمان ها عملکرد شغلی به عنوان یکی از دغدغه های سازمان مورد توجه می باشد. به نظر می رسد پرداختن به ویژگی های شغلی و تعریف مناسب شغلی می تواند نسبت به ارتقای عملکرد موثر و مفید باشد. بنیاد مسکن به عنوان یک نهاد عمومی غیر دولتی خدمات عمومی متعددی از جمله احداث مسکن شهری و روستایی، احداث خیابان ها و معابر در روستاها، صدور سند مالکیت، زیباسازی روستاها و سایر خدمات روستایی را به شهروندان ارائه می نماید. از آنجا که عملکرد این گونه سازمان ها تا حد زیادی تحت تاثیر عملکرد شغلی آنها قرار می گیرد بنابراین بررسی و تحلیل تاثیر ویژگی های شغلی بر عملکرد شغلی کارکنان می تواند زمینه را برای تقویت عملکرد و متعاقبا افزایش اثر بخشی و کارایی آنها فراهم آورد.

در این تحقیق بر اساس تشریح مساله و معرفی آن، دو مفهوم ویژگی های شغلی و عملکرد شغلی کارکنان تشریح می شود.

متغیر مستقل این تحقیق پنج مولفه ویژگی های شغلی ریچارد هاکمن و گرگ الدهام می باشد که عبارتند از:

1 – گوناگونی در مهارت (تنوع): میزان یا درجه ای که کار به مهارت های مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارت هایی را داشته باشد.
2 – هویت کار: میزان یا درجه ای که نوع کار به صورت کامل دارای هویت می شود.
3 – اهمیت کار: میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.
4 – آزادی عمل: میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود.
5 – بازخور نمودن نتیجه: میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثربخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود (رابینز، 1387، ص 928).

این مدل بیان می کند که ویژگی های شغلی مانند تنوع مهارت (میزانی که شغل به تنوعی از فعالیت ها برای انجام کار نیازمند است)، اهمیت شغل (میزانی که شغل فرد روی زندگی و شغل سایر افراد تاثیر می گذارد)، ماهیت شغل (میزانی که شاغل یک کار را به طور کامل انجام می دهد)، آزادی عمل در کار (میزانی که شغل بتواند به هنگام برنامه ریزی کار و تعیین روال کار به فرد آزادی، استقلال و اختیار دهد) و بازخورد (مقدار فعالیت های کاری که برای به دست آوردن نتایج کار فرد از طریق اطلاعات مستقیم و روشن درباره اثر بخشی اش لازم است) با عملکرد شغلی کارکنان ارتباط دارند. سه بعد اول سبب معنی دار بودن کار می شود، بعد چهارم درباره نتایج کار می باشد و بعد آخر مربوط به آگاهی از نتایج واقعی فعالیت های کاری می باشد (فرجی و همکاران، 1387، ص 32).