مقاله رابطه مدیریت استعداد با رضایت شغلی

این مقاله در مورد رابطه مدیریت استعداد با رضایت شغلی است و به بررسی تأثیر جذب، نگهداشت و توسعه استعدادها بر رضایت کارکنان، بهره وری سازمان و عوامل محیطی و فردی مرتبط می پردازد.

چکیده
نیروی انسانی متخصص و با انگیزه، مهم ترین سرمایه هر سازمانی را تشکیل می دهد. در واقع، مدیریت استعداد تلاش دارد برای حل مسایل آینده سازمان، با به کارگیری افراد شایسته در پست های مناسب، دستیابی به اهداف سازمان را تضمین کند. مدیریت استعداد عبارت است از یک سری فعالیت های یکپارچه به منظور جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در شرایط کنونی و آینده سازمان.

مدیریت استعداد می تواند به پیش بینی کننده ای قابل توجهی برای کارکنان و مدیران تبدیل شود. از طرف دیگر، نیروی انسانی راضی و با نشاط، سرمایه های ارزشمند هر سازمانی به شمار می رود. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است و می تواند بهبود عملکرد را به دنبال داشته باشد و نیز احساس خشنودی فردی را به وجود آورد.

نمونه آماری پژوهش شامل ۱۵۰ مدیر و ۳۱۰ کارکنان است. برای تعیین پایایی پرسش نامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید و برای تحلیل داده های مدل از نرم افزار SPSS بهره گرفته شد.

هدف از این پژوهش مشخص نمودن رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی در شرکت نفت و گاز کارون است. یافته های پژوهش ارتباط معنی داری را بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی نشان می دهد.

مقدمه
امروزه نه تنها منابع مالی و تکنولوژیک نقطه قوت سازمان ها به شمار می رود، بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که می تواند مزیت رقابتی سازمان محسوب شود و فقدان یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در شرایط رقابتی موجود و در شرایطی که تغییرات و نوآوری های پی در پی، اصلی ترین ویژگی آن هاست، تنها سازمان هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک کرده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته، نخبه و توانمند باشند (آرمسترونگ، ۲۰۰۸).

در این شرایط، ضرورت وجود بهترین استعدادها در سازمان احساس می شود. در کنار درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان ها به این مهم آگاه شده اند که استعدادها منابع بحرانی هستند و نیازمند مدیریت می باشند تا بتوانند به نتیجه مطلوب دست یابند (معالی و تاج الدین، ۱۳۸۷).

مدیریت استعداد نه تنها بر این مطلب متمرکز است که افراد چگونه به سازمان راه می یابند و رشد می کنند، بلکه شناسایی و حذف نیروهای نامناسب و غیر ضروری نیز شامل می شود (اولریش و بروک بانک، ۱۳۸۸).

اکنون پرورش توانایی ها و مدیریت استعداد به بخش جدایی ناپذیر راهبرد و چشم انداز سازمان های امروز تبدیل شده است. مدیریت توسعه منابع انسانی هم راستا با کسب و کار سازمان، با استفاده از رویکرد مدیریت استعدادها، گوناگونی کارکنان و تنوع آموزش ها سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند (کارت رایت، ۱۳۸۷).

مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرآیندهای شناسایی، به کارگیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است و به سه حوزه اصلی تقسیم می شود: جذب استعدادها، همسوسازی و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها.

۱- جذب استعدادها: سازمان باید بر روی چه افرادی سرمایه گذاری کند؟ چگونه باید برای کارمندیابی و استخدام در پست های تعیین شده برنامه ریزی کرد؟ برای توسعه سازمان چه نوع استعدادهایی مورد نیاز است؟ این پرسش ها تنها بخشی از پرسش هایی است که در یک سازمان، هنگام ترسیم مسیر جذب و توسعه کارکنان خود به عنوان با ارزش ترین سرمایه سازمانی، باید در نظر گرفته شود.

۲- همسوسازی و نگهداشت استعدادها: عملکرد نیروی کار باید مدیریت شود تا سازمان اطمینان یابد در مسیری است که نیروی انسانی آن بیشترین بهره وری را دارد. بحث دیگری که در فرآیند نگهداشت استعدادها باید مورد توجه قرار گیرد، سیستم جبران خدمات است. علاوه بر اینکه در سازمان لازم است خط مشی جبران خدمات عادلانه افزایش یابد، ضروری است که خروجی گزارش ها و تحلیل های حاصل از سنجش استعدادها و عملکرد افراد در سیستم محاسبه جبران خدمت مورد ملاحظه قرار گیرد.

۳- توسعه استعدادها: گام نهایی این فرآیند شامل مباحث مربوط به یادگیری و توسعه است. در این مرحله، کارکنان یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند. در همین مورد، سازمان به سرمایه گذاری بیشتر بر روی کارکنان با هدف ایجاد فرصت های یادگیری و توسعه نیاز دارد تا از این راه بتواند مهارت های آن ها را در جهت پاسخ گویی به انتظارات و نیازهای آینده سازمان به روز نگه دارد (تاج الدینی و معالی تفتی، ۱۳۸۷).

از آنجا که سازمان ها در آینده نیز با چالش های رقابتی فرآیندها مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالش ها نیاز به مدیران شایسته تر و اثربخش تر از امروز خواهد بود، لذا مدیریت استعداد هر روز از اهمیت بیشتری در سازمان ها برخوردار خواهد شد (کارت رایت، ۱۳۸۷).

مدیریت استعداد به وجود آورنده این اطمینان است که همه کارکنان با استعدادها و مهارت های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند و مسیر شغلی آن ها شفاف است و به عنوان یک عامل انگیزاننده بیشتر برای فرصت های شغلی مطلوب تر درون و بیرون سازمانی عمل می کنند، که این موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان می شود (معالی و تاج الدینی، ۱۳۸۷).

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی می تواند افزایش کارایی و نیز احساس خشنودی فردی را به وجود آورد (شفیع آبادی، ۱۳۸۷).

به آن دلیل که فرآیند مدیریت استعداد در ارتباط با منابع انسانی سازمان و بر منابع انسانی سازمان تأثیر می گذارد، از این رو بررسی و تحلیل رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان اهمیت زیادی دارد.

از طرف دیگر، نیروی انسانی راضی و با نشاط، سرمایه های ارزشمند هر سازمانی به شمار می رود و در تمام سطوح مدیریت و منابع انسانی اهمیت خاصی به رضایت شغلی داده شده است، چراکه این مفهوم در پیشرفت، بهبود سازمانی و نیز سلامت نیروی کار نقش قابل توجهی دارد (زکی، ۱۳۸۷).

عملکرد کارکنان سازمان تا حد زیادی ناشی از میزان رضایت شغلی آن ها است. راضی نمودن، راضی نگه داشتن و در سطح عالی تر خوشحال نگه داشتن کارکنان امری است که نیازمند تلاش مداوم است (سلطانی، ۱۳۸۷).

رضایت شغلی تصور، برداشت، احساسات و نگرش های مثبت افراد در خصوص شغل تعریف شده است که زاییده عواملی نظیر محیط کار، نظام سازمانی، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی-اجتماعی است (آرمسترونگ، ۲۰۰۶). این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی کارکنان نموده و یکی از عوامل مؤثر بر کارآمدی هر نظام اداری و سازمانی تلقی می شود. سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود (کواجا و همکاران، ۲۰۰۴).

رضایت شغلی تحت تأثیر عوامل متعددی از جمله عوامل محیطی و شخصی میان درآمد، ماهیت و جایگاه اجتماعی، شغل، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقای شغلی، امنیت شغلی، عدم ابهام در نقش، شرایط فیزیکی کار و ارتباط با همکاران قرار دارد (ویس، ۲۰۰۲).

پس، یکی از چالش های فعلی و آینده مدیران منابع انسانی سازمان ها این است که چگونه با امکانات موجود، کارکنان را در حد مطلوبی از رضایت شغلی نگه دارند (سلطانی، ۱۳۸۷).

از سوی دیگر، انتخاب شایسته، نگهداشت و پرورش نیروی کار، خروجی سازمان را ارتقا داده، رضایت شغلی افراد را افزایش می دهد و در نهایت باعث بهره وری می شود (ریوکس و برنتال، ۲۰۰۸).

با توجه به مطالب بیان شده، سوال اصلی پژوهش کنونی به این صورت بیان می شود: آیا بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان نفت و گاز کارون رابطه ای وجود دارد؟