مقاله هفت مسئله مزمن در سازمان ها

مسائل مزمن در سازمان ها
سازمان ها را افراد به وجود می آورند. با آنکه تلاش می کنیم نظم و انضباط بیشتری را در زندگی حرفه ای خود اعمال کنیم، گرایشات شخصی را با خود به سازمانهایمان می بریم و بر آن می شویم که برای برطرف کردن نشانه های موجود و نشانه های دردناک حاد از راه حلهای سریع و فوری استفاده کنیم. در اینجا نیز فراموش می کنیم که باید به مشکلات مزمن و انگاره هایی که در فعالیتهای روزانه ما وجود دارد توجه نماییم.

هفت مسئله زیر گرچه در امریکا به وفور دیده می شوند، اما با توجه به تجربه ای که دارم می توان گفت تقریباً در همه نقاط دنیا مسائلی ایجاد می کنند.

فقدان پنداره و ارزشهای مورد توافق:
یا سازمان ماموریت مشخصی را دنبال نمی کند و یا در تمام سطوح سازمان درک و پایبندی نسبت به این ماموریت وجود ندارد.
اغلب مقامات بلندپایه سازمانها متوجه نیستند که ماموریت سازمان خود را چگ.نه بیان کنند که پنداره و ارزشهای مورد باور را در تمام سطح سازمان به نمایش بگذارد. این کار مستلزم صرف وقت، حوصله و شکیبایی فراوان است و به ندرت سازمانهایی را پیدا می کنیم که در این زمینه قوی باشند. اغلب سازمانها در ظاهر ماموریت بخشی از فرهنگ حاکم بر ان سازمان به حساب نمی آید. هر فرهنگ به موجب تعریف پنداره و ارزشهای مشترکی دارد که در اعلامیه ماموزیت سازمان آمده است ودر تمام سطوح سازمانی درک و به مرحله اجرا گذاشته می شود.

فقدان خط مشی قوی:
یا اصولاً خط مشی خوب برای سازمان مشخص نشده است ویا اینکه این خط مشی ماموزیت شرکت را به خوبی توضیح نمی دهد و یا به خواسته ها و نیازها و واقعیت موجود بی توجه است.

یک برنامه دارای خط مشی خوب باید هم پنداره و هم مسیر حرکت را نشان دهد. دقت کنید که برنامه دارای خط مشی شما از ماموریت سازمان شروع شود، پنداره و ارزشهای آن را در نظر بگیرد و به واقعیات محیطی توجه داشته باشد تا کالا یا خدمتی که ارائه می دهید مقبول و با ارزش باشد. توجه داشته باشید که قرار گرفتن در حد تعادل بسیار ارزشمند است.

همخوانی ضعیف:
همخوانی ضعیف میان ساختار و ارزشهای مشترک میان پنداره و نظامها.
اگر داراییک نظام ارزشی مشترک نباشید، از منبع درونی امنیت و ایمنی بی بهره اید. در این شرایط امنیت خود را کجا تامین می کنید؟ از ساختار و نظامهای بی انعطاف، چرا؟ به این دلیل که به شما امکان پیش بینی می دهد. پیش بینی اینکه فردا صبح خورشید طلوع می کند.با داشتن ساختار و نظامهای سختگیرانه امکان پیش بینی پیدا می کنید، اما از انعطاف لازم برای تطبیق دادن خود با جریانات امور برخوردار نیستید.

سبک اشتباه:
ممکن است فلسفه مدیریت یا پنداره و ارزشهای شرکت ناهمخوان باشد و یا سبک مدیریت با بیانیه ماموریت و ارزشهای مورد نظر در شرکت تزابق نداشته باشد.
اغلب اشخاص تحت تاثیر طرز تربیت دوران کودکی و رشد خود هستند.

وقتی با سبکی روبه رو می شویم که با سبک خود ما تغییر فاحش دارد ممکن است بعه اصطلاح شگفت زده بشویم و تکان بخوریم.
وقتی اشخاصی خود را در جریان جدیدی می یابند، وقتی به نظام ارزشی بر می خوزند که با سبک خاص آنها سازگار است، باید از نو متولد بشوند.

سبک کارکنان و مسئولان تحت تاثیر سبک مدیریت ارشد شرکت وسازمان قرار می گیرد و در این شرایط اغلب کارکنان به سوی مدیریت و نه رهبری گرایش پیدا می کنند. به همین دلیل است که اغلب کارکنان آنها به کارایی بها می دهند و از کارکنان و از اصول غافل می مانند. به همین دلیل است که اغلب آنها به کارایی بها می دهند و از کارکنان و از اصول غافل می مانند. علتش این است که اینگونه تربیت نشده اند.

اگر کارکنان یک سازمان معتقد به اصول باشند وبا توجه به اصول اداره وسرپرستی شوند، می توان از سبکها وشیوه های مختلفی استفاده نمود. با این حال بهتر است محلی را برای کار انتخاب کنید که با سبک و شیوه شما همخوانی داشته باشد. سبک شما در بعضی از سازمانها موثرتر واقع می شود.

فهرست مطالب
مسائل مزمن در سازمان ها ۲
مسائل حل شدنی هستند ۱۱
عوامل موجود در الگوی رهبری مبتنی بر اصول ۱۲
مزایای الگوید رهبری مبتنی بر اصول ۱۲
مدیریت بر انتظارات ۱۷
انتظارات ضد و نقیض ۱۸
راه حل توافق بر سر عملکرد ۲۰
نظارت سازمانی در برابر مدیریت بر خویشتن ۲۱
کیفیت و تعهد ۲۳
افزایش نیروهای پیش برنده یا کاهش نیروهای بازدارنده؟ ۲۳
حسابداری منابع انسانی ۲۳
کار تکمیل شده کارکنان ۲۴
اصول کیفیت جامع ۲۷
رهبری کیفیت جامع ۳۳
کیفیت جامع:الگوی رهبری و کارکنان ۳۳
هفت عادت و ۱۴ نکته دمینگ ۳۴
۱۴ نکته دمینگ به اجمال ۳